Il licenziamento collettivo – indice:
- Cos’è
- La riduzione del personale
- La cassa integrazione
- La procedura
- Esame congiunto
- I criteri di scelta
- Esito e costi
La disciplina del licenziamento collettivo è contenuta nella legge numero 223 del 23 luglio 1991. Questa prevede un’unica articolata procedura di licenziamento che si applica ad entrambe le fattispecie di licenziamento collettivo che tratteremo nei paragrafi seguenti.
Cos’è il licenziamento collettivo
Il licenziamento collettivo è una procedura a disposizione di imprese con determinati requisiti che debbano procedere ad una contrazione della forza lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente.
La legge 223 del 1991 distingue infatti due fattispecie di licenziamento collettivo, rispettivamente normate agli articoli 4 e 24:
- Il licenziamento per riduzione del personale (articolo 24 comma 1)
- Il licenziamento di lavoratori in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (articolo 4 comma 1)
La prima fattispecie: riduzione del personale
Articolo 24, comma 1: “Le disposizioni di cui all’articolo 4, commi da 2 a 12, e all’articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione”.
Tutti i datori di lavoro, indipendentemente dall’attività svolta, possono attivare la procedura di licenziamento collettivo per riduzione del personale. Il requisito occupazionale dei 15 dipendenti va riferito al numero dei lavoratori occupati nel complesso aziendale (non nella sola unità produttiva) nel semestre antecedente la data di intimazione dei licenziamenti. Quali lavoratori si conteggiano? I lavoratori a tempo indeterminato e determinato, i dirigenti, i lavoratori con contratto di lavoro intermittente, i part-time e i telelavoratori. Per quanto riguarda il requisito numerico dei lavoratori da licenziare, pari ad almeno 5, è sufficiente l’intenzione del datore di lavoro al momento di attivazione della procedura. Lo stesso requisito non è richiesto al termine della procedura, che può concludersi con il licenziamento di un numero inferiore di lavoratori.
La ragione che determina il licenziamento dev’essere una riduzione o trasformazione dell’attività non transitoria ma definitiva tale da determinare anche la riduzione della forza lavoro.
Il licenziamento di lavoratori in Cassa integrazione guadagni straordinaria
Articolo 4, comma 1: “L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all’articolo 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo ai sensi del presente articolo”.
Anche questa fattispecie si applica a tutti i datori di lavoro. Nel corso di un programma di riorganizzazione o di crisi aziendale se l’impresa non è in grado di assicurare un nuovo impiego ai lavoratori sospesi neppure ricorrendo a misure alternative di ricollocazione può ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo.
L’apertura della procedura di licenziamento collettivo
I commi da 2 a 4 dell’articolo 4 del decreto in esame disciplinano l’apertura della procedura di licenziamento collettivo. Essa consiste in una comunicazione scritta da parte dell’impresa alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria. In assenze di questa, la comunicazione va inviata alle Associazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
Il contenuto della comunicazione è il seguente:
- I motivi che determinano la situazione di eccedenza;
- I motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;
- Il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato;
- I tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
- Le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo;
- Il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
Una copia di tale comunicazione deve essere inviata all’Ufficio provinciale del lavoro competente.
L’esame congiunto: sede sindacale e sede amministrativa
Articolo 4, comma 5, primo periodo: “Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro”.
L’esame congiunto può svolgersi in due fasi:
- In sede sindacale, da esaurirsi entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione da parte dell’impresa.
- In via amministrativa, quando non è stato raggiunto un accordo in sede sindacale, da esaurirsi entro 30 giorni dal ricevimento della predetta comunicazione.
I termini per lo svolgimento dell’esame congiunto si dimezzano nel caso in cui il numero dei lavoratori da licenziare sia inferiore a dieci.
In sede sindacale l’incontro fra le parti avrà ad oggetto le cause dell’eccedenza di personale o la ricerca di soluzione alternative alla mobilità dei lavoratori anche mediante il ricorso ai contratti di solidarietà e a forme flessibili di lavoro.
In fase amministrativa verranno proposte soluzioni alternative finalizzate al raggiungimento di un accordo.
I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare
Nella scelta dei lavoratori da licenziare l’impresa deve attenersi ai criteri stabiliti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale o, in mancanza di questi, ai seguenti criteri dettati dall’articolo 5 del decreto legislativo 223 del 1991:
- Carichi di famiglia
- Anzianità di servizio
- Esigenze tecnico-produttive ed organizzative
Tali criteri sono in concorso fra loro e residuali rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi. Il rispetto di tali criteri dev’essere tuttavia allineato con le esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale.
Nella loro applicazione dev’essere tenuto conto della categoria dei disabili, nel rispetto del limite numerico previsto per la quota di riserva, dell’impiego della manodopera femminile, che dev’essere superiore alla percentuale eventualmente collocata in mobilità, e delle lavoratrici madri che possono essere licenziate solo in caso di cessazione dell’attività aziendale.
L’esito della procedura e i costi relativi
Articolo 4, comma 9: “Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l’impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2″.
La procedura si conclude con due comunicazioni:
- La comunicazione in forma scritta del recesso a ciascun lavoratore licenziato
- Una comunicazione all’ufficio regionale del lavoro e alla rappresentanze sindacali aziendali da effettuarsi entro 7 giorni. Quest’ultima deve contenere l’elenco dei lavoratori licenziati e le modalità di applicazione dei criteri di scelta.
A seguito del licenziamento collettivo il datore di lavoro è tenuto al versamento del contributo di recesso dovuto per la maggior parte dei casi di interruzione dei rapporti a tempo indeterminato che sarà maggiore nei casi in cui l’esito della procedura sia avvenuta in mancanza di accordo sindacale.